16 % : ce chiffre représente la proportion de managers désireux de voir leur entreprise accorder davantage de temps aux collaborateurs pour proposer des idées innovantes. Véritable levier de transformation d’une entreprise, le management au sens large doit évoluer en même temps que la société. Si 4 styles de management ont rapidement été théorisés, une nouvelle voie émerge : le management situationnel (ou management adaptatif). 

Alors, quelle est la définition du management situationnel ? Comment intégrer le management adaptatif dans une stratégie RH ? Réponses avec Adequancy, plateforme innovante spécialisée dans le management de transition. 

Qu’est-ce qu’un style de management situationnel ? 

Théorisé par deux professeurs d’Harvard (Marty Linksy et Ronald Heifetz), le management situationnel renvoie à l’idée selon laquelle il est nécessaire d’adapter son style managérial à la personnalité et aux aspirations de chaque collaborateur. 

Cette approche dynamique du management est centrée sur la réalité du terrain. En effet, s’il existe 4 modèles de management distincts (autoritaire, paternaliste, participatif, délégatif), aucun d’entre eux ne constitue une recette universelle miracle. 

Ainsi, l’une des options pour renforcer la performance de sa politique RH est d’ajuster le type de management en fonction de la situation, de la personnalité de chaque collaborateur ainsi que de leur niveau d’autonomie, comme le préconise le style de management situationnel. 

Quelles sont les étapes de mise en place du management adaptatif ? 

Le management situationnel est particulièrement pertinent dans le cadre d’une transformation d’entreprise. Implanté avec efficacité, un tel style de management permet aux collaborateurs de répondre avec plus d’agilité aux défis rencontrés par l’entreprise.

À ce titre, la mise en place d’une stratégie de management situationnel se décline en 3 étapes : 

• Se concentrer sur l’essentiel : 

Instaurer un leadership situationnel implique de s’interroger sur le style de management actuellement en vigueur dans l’entreprise (directif, persuasif, participatif, délégatif). 

L’idée est de conserver les mesures RH disposant d’un impact vertueux sur la motivation des collaborateurs et la performance globale de l’organisation, et de remettre en cause les actions RH inutiles ou disposant d’un faible impact. 

• Stimuler l’expérimentation des collaborateurs :  

Le management situationnel étant une approche adaptative, il est crucial de comprendre les leviers de motivation de chaque collaborateur et d’encourager les innovations RH dans l’entreprise. 

Le rôle du manager situationnel est donc de créer des espaces d’échanges avec les collaborateurs afin de cerner avec précision leurs attentes en matière de management. 

• Évaluer et pérenniser les styles de management pertinents : 

Lors de chaque phase d’expérimentation, le manager situationnel doit puiser dans ses compétences (sens de l’observation et capacités d’analyse) afin de déterminer l’efficacité de telle ou telle pratique RH sur la motivation et la productivité des collaborateurs. 

En fonction des résultats obtenus, le manager situationnel pourra supprimer une pratique RH, y apporter des ajustements ou pérenniser les méthodes les plus efficaces auprès de son équipe ou de certains collaborateurs. 

2 aspects à surveiller pour renforcer l’acceptation d’une stratégie de management de type situationnel 

Passer d’un style de management figé à un mode de gouvernance adaptatif et évolutif n’est pas une sinécure. 

Les professionnels des ressources humaines le savent mieux que personne : si la mise en place d’un nouveau style de management est possible (voire indispensable dans certains cas), les collaborateurs, et l’humain en général, sont par nature résistants au changement. 

Ainsi, d’un point de vue psychologique, deux aspects doivent faire l’objet d’une attention continue de la part de l’entreprise : 

• Accompagner chaque manager situationnel dans leur nouveau rôle : 

Pour créer une adhésion forte autour du développement d’un style de management adaptatif, les managers doivent bénéficier du soutien du service RH et de leur hiérarchie. 

En plus d’être en première ligne pour impulser des changements de gouvernance significatifs, le manager situationnel peut voir son niveau de motivation décroître face à la perte de certaines de ses prérogatives. 

Il est donc crucial d’accompagner chaque manager situationnel à délaisser leurs réflexes de « command and control » au profit d’un management davantage axé sur la confiance, le lâcher-prise et l’autonomie des collaborateurs. 

• Écouter et rassurer les collaborateurs les plus réticents au changement : 

Le passage d’un style de management traditionnel (directif, autoritaire) au management de type situationnel est susceptible de générer un sentiment d’abandon dans l’esprit des collaborateurs. 

Certains collaborateurs peuvent voir d’un mauvais œil la perte de pouvoir naturellement associée au management situationnel. Développement de l’autonomie oblige, le manager situationnel est moins enclin à prendre des décisions stratégiques afin de laisser plus de responsabilités à son équipe.  

La hiérarchie de l’entreprise doit donc communiquer avec transparence sur les objectifs de la transformation RH en cours, écouter les inquiétudes des collaborateurs et, le cas échéant, apporter des ajustements (ralentir la mise en place du management situationnel, rassurer les collaborateurs à propos de leur niveau de compétences et de responsabilités…).

Quels sont les outils RH disponibles pour faciliter la mise en place d’un management de type adaptatif ?  

« Si chacun peut avoir une même image de marque au sein d’une organisation, chaque collaborateur est différent » : tels sont les mots de Sébastien Postaire, chef d’entreprise et expert des questions de management. 

Puisque les différents types de management disposent de leurs avantages et inconvénients respectifs, aucune stratégie managériale n’est parfaite. De son côté, le management adaptatif a pour ambition de puiser au maximum dans les forces de chaque style de management, tout en minimisant leurs faiblesses. 

Pour renforcer la pertinence de la mise en place d’un style de management situationnel, il est capital de multiplier ses connaissances sur la psychologie de chaque collaborateur évoluant dans l’entreprise. 

Si l’observation empirique est une pratique efficace, certains outils proposent de définir les tendances psychologiques des collaborateurs. En voici trois exemples singuliers :  

• Le modèle DISC (Dominant, Influent, Stable, Conforme) : fruit du travail de Walter Clarke, le modèle DISC est un outil visant à déterminer les caractéristiques psychologiques d’une personne dans un contexte professionnel.

• Le modèle MBTI : prenant la forme d’un questionnaire, le modèle MBTI a également pour objectif de définir les tendances psychologiques d’une personne au travail. En pratique, il s’agit de comprendre les principales sources de motivation des collaborateurs (externe ou interne), leur manière de percevoir une situation ou des informations (sensation ou intuition) ou encore la méthode utilisée pour prendre des décisions (axée sur la préférence ou le sentiment).

• Le modèle OCEAN ou big five : il s’agit d’un test centré sur les 5 traits de personnalité mis en évidence par Lewis Goldberg en 1981. La popularité du modèle OCEAN réside dans l’indépendance totale des 5 caractéristiques évaluées (ouverture à l’expérience, conscienciosité, extraversion, agréabilité, névrosisme). 

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