- 8 mai 2023
Pourquoi adopter un style de management délégatif au sein d’une organisation ?
Pourquoi adopter un style de management délégatif au sein d’une organisation ?
Le bien-être au travail étant un levier fondamental pour motiver et engager durablement les salariés dans une entreprise, la qualité de la politique managériale est d’une importance capitale. À condition de respecter certaines règles, le management délégatif, ou management consultatif, apporte son lot d’avantages.
Que recouvre la notion de management délégatif ? Quels sont les atouts et les limites de ce style de management ? Adequancy vous répond !
Quelle est la définition du management délégatif ?
Le management délégatif est une méthode managériale qui repose sur un maître-mot : la confiance.
Dans ce style de management, le responsable formule rarement des ordres directs. En effet, le manager délégatif communique à son équipe les missions à réaliser et les objectifs associés, tout en laissant une grande liberté d’action aux collaborateurs. Lorsque les missions sont en cours d’exécution, le manager délégatif se contente d’organiser des contrôles ponctuels.
Avant de bénéficier des nombreux atouts du management délégatif, le manager doit effectuer un travail minutieux auprès de ses équipes. L’idée est de stimuler la proactivité et la créativité des collaborateurs placés sous sa responsabilité, afin que ces derniers deviennent autonomes dans l’exercice de leurs missions.
Ainsi, évaluer avec précision le niveau de compétences et la personnalité de chaque membre de l’équipe est un préalable indispensable à la mise en place du management consultatif.
Manager délégatif : quelles sont les applications concrètes ?
Sur le terrain, plusieurs stratégies sont utilisées par les managers pour stimuler l’autonomie des collaborateurs.
C’est le cas du management délégatif de type :
- informel : il s’agit de déléguer des tâches simples en adressant des instructions à l’oral.
- formel : pour des questions évidentes de compréhension, les missions les plus complexes sont expliquées par écrit. Si, dans le document ou le mail transmis, le degré d’autonomie laissé au collaborateur est élevé, il s’agit d’un management de type délégatif.
- laissez-faire : sont visés ici les salariés les plus expérimentés qui n’ont pas besoin de directives spécifiques pour assurer le succès de leurs missions.
- trouble-shooting : ce mode de management délégatif concerne les collaborateurs dotés de qualités de communication supérieures à la moyenne. En cas de litiges, le manager délégatif laissera au collaborateur la liberté de prendre des décisions en toute autonomie, y compris les plus stratégiques.
Quels sont les avantages du management consultatif ?
La mise en place du management consultatif constitue un accord gagnant-gagnant au sein de l’entreprise. Voici les trois principaux avantages de ce style de management :
- Favoriser l’engagement du personnel
L’avantage majeur du management délégatif est de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Grâce au niveau d’autonomie accordé, les collaborateurs se sentent considérés et valorisés. Aussi, leur sens des responsabilités s’accroît. Chaque collaborateur concentrera donc davantage d’énergie pour atteindre les objectifs fixés par l’entreprise.
- Renforcer l’efficacité des collaborateurs
Favoriser l’engagement des collaborateurs est un signal positif pour améliorer leur productivité. Contrairement au management directif qui laisse peu de place à la prise d’initiatives, le management délégatif permet à chaque collaborateur de libérer l’ensemble de ses compétences et de ses qualités.
Aussi, mathématiquement, la mise en retrait du manager délégatif a pour effet de diminuer les temps de contrôle liés aux résultats attendus. Ce gain de temps peut être utilisé par les collaborateurs pour avancer plus efficacement sur les tâches et les projets en cours.
- Améliorer l’ambiance au travail
Le management consultatif est susceptible d’améliorer sensiblement la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Un climat de confiance mutuelle s’installe, peu importe le niveau hiérarchique et les fonctions de chacun. Des équipes de travail pourront même émerger afin de relever avec agilité les défis rencontrés par l’entreprise.
En encourageant ce style managérial, le manager délégatif observera de nouveaux échanges de savoir-faire, participant ainsi à la montée en compétences globale des équipes.
Quels sont les inconvénients du management délégatif ?
Un excellent manager est un professionnel qui adapte son style managérial à la personnalité de chaque collaborateur, tout en tenant compte du contexte.
S’il est parfois pertinent de libérer l’entreprise et d’horizontaliser les équipes de travail, déléguer de manière systématique fait courir des risques significatifs à l’entreprise, comme :
- une crise de confiance envers le management :
Utilisé à outrance, le management délégatif peut être source de questionnements et de doutes dans l’esprit des collaborateurs.
En effet, ces derniers peuvent remettre en cause le leadership du manager délégatif, puisque ce dernier a tendance à reporter la responsabilité sur les membres de son équipe.
Or, certaines situations exigent un positionnement explicite et ferme de la part du manager. À défaut, des conflits récurrents risquent de se développer au sein de l’organisation, ce qui peut engendrer une baisse de motivation notable.
- un stress supplémentaire :
Si certains collaborateurs résistent parfaitement à la pression, d’autres pourront se sentir mal à l’aise face à ce style de management.
Le manager doit donc puiser dans son sens de l’analyse et ses qualités humaines pour cibler les collaborateurs les plus motivés par le management délégatif, et ceux qui le sont moins.
En règle générale, un collaborateur expérimenté et/ou disposant d’une parfaite maîtrise d’un dossier sera séduit par le management de type consultatif. En revanche, déléguer à outrance des missions à un profil junior représente un risque non négligeable, les attentes du manager délégatif étant trop élevées par rapport aux compétences actuelles du collaborateur junior.
- une baisse de la confiance en soi :
Déléguer des missions à des collaborateurs insuffisamment préparés peut conduire à l’apparition d’un phénomène psychologique nommé « l’impuissance apprise ».
Lorsqu’un collaborateur multiplie les expériences négatives (impossibilité de gérer un dossier de manière autonome par exemple), ce dernier finira par douter de ses capacités.
Résultat : le collaborateur perd rapidement confiance en lui, de sorte qu’il se sentira moins capable de résoudre d’autres tâches à l’avenir, y compris les plus basiques.
Le management de transition pour développer sa politique RH
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Peu importe votre objectif, adopter une politique managériale pertinente participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs, ce qui conduit à une hausse de leur motivation et de leur productivité.
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À propos du rédacteur
Anthony Baron
Fort de plus de 10 ans d’expérience dans le management de transition, avec la création de Delville Management en 2010. Anthony opère en 2017, une transformation du secteur vers le digital en créant Adequancy, devenu la plateforme… voir plus
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