6 conseils pour bien choisir son manager de transition

Publié le

30 September 2019

dans

6 conseils clés pour bien choisir son manager de transition 

 

>Vous voulez aider votre entreprise à passer un cap, avez besoin d’opérer des changements structurants ? Faire appel, temporairement, à un manager expérimenté peut s’avérer un investissement bénéfique. A condition de s’entourer du bon profil.

 

Pilotage de projet complexe, gestion d’une situation de crise, mise en œuvre d’une nouvelle organisation…

Vous avez défini la mission et les compétences-clés dont vous avez besoin ? Le manager de transition idéal devra s’intégrer au sein de votre entreprise et réussir la transformation que vous lui aurez confiée. Compétences, expériences mais aussi « soft skills » sont à évaluer avec soin avant de prendre toute décision.

 

Le manager de transition a vocation à occuper, sur une période définie, une fonction stratégique dans votre entreprise et donc à être un collaborateur de confiance.

Il devra bien sûr posséder l’ensemble des savoir-faire nécessaires à l’accomplissement de sa mission, à savoir détenir l’expertise technique, justifier d’une expérience similaire ou approchante en termes d’enjeux et, si possible, connaître votre secteur d’activité.

Ce pré-requis n’est toutefois pas suffisant : il devra aussi démontrer qu’il a l’étoffe et l’état d’esprit d’un manager de projet : engagé, réactif, capable de trouver des solutions dans l’urgence, centré sur les résultats. Et, point crucial, faire preuve de leadership pour embarquer les collaborateurs, lever les résistances et faire accepter ses décisions ou celles de la Direction. La qualité de son relationnel sera donc déterminante.

 

S’il n’y a pas de profil type, voici quelques conseils pour détecter celui qui vous correspondra le mieux :

 

1) Bien détailler la mission que vous voulez confier au manager de transition : périmètre, objectifs, compétences attendues…

2) Demander au candidat de se projeter : a-t-il compris la culture d’entreprise, un élément indispensable à la réussite de la mission ? Quel plan d’actions envisage-t-il, selon quelles priorités ? Quels outils et méthodes  compte-t-il mettre en place pour atteindre ses objectifs ?

3) Ne pas hésiter, pour évaluer son comportement, à lui demander comment il agirait concrètement dans une situation donnée.

4) Tester ses motivations et le mettre en situation.

5) Tenir compte de sa rémunération : celle-ci devra être en adéquation avec ses compétences et niveau de responsabilité qu’il occupait précédemment et occupera dans votre entreprise.

6) Et bien sûr prendre le temps de vérifier ses références

 

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