Management de transition
Tout savoir sur le manager de transition
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Définition du management de transition et modèle
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Evolution du marché du management de transition
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Recours au management de transition selon les entreprises et secteurs
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Types de missions confiées au manager
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Compétences et qualités attendues du manager de transition
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Statut du manager de transition : portage salarial ou indépendant ?
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Rémunérations des managers de transition
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Différences entre cabinet traditionnel et plateforme digitale pour trouver une mission
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Comment s’inscrire sur Adequancy ?
Définition du management de transition et modèle
Le management de transition est une solution opérationnelle pour les entreprises et leur permet de bénéficier d’une expertise avérée dans la gestion d’opérations stratégiques et complexes. Historiquement utilisé pour la gestion de crise, les managers de transition ont souvent été mobilisés pour gérer l’urgence. Aujourd’hui, les entreprises sont conscientes de l’intérêt du management de transition pour améliorer leur compétitivité, gérer la croissance ou la décroissance, restructurer ou transformer des activités de l’organisation, et ce, en France comme à l’international.
L’intervention du manager de transition est alors nécessaire dans de nombreux cas de figure tels que le remplacement ponctuel d’un directeur opérationnel ou le renfort d’une équipe de direction. Lors d’une situation de crise, par exemple, l’entreprise qui doit rapidement trouver des solutions en faisant appel à un profil très expérimenté pourra se tourner vers le management de transition.
Les entreprises qui développent une nouvelle activité ou un nouveau service au sein de leur structure pourront également confier ponctuellement un service clé de l’organisation pour booster leur performance.
Le manager de transition peut également intervenir afin de développer les compétences internes de l’entreprise, et ainsi renforcer sa performance opérationnelle. L’organisation pourra alors confier cet objectif à un manager de transition en ressources humaines, qui saura parfaitement piloter ce type de projet.
Les entreprises peuvent aussi choisir de se tourner vers le management de transition afin de remplacer temporairement un cadre dirigeant, ce qu’on appelle le management relais.
De façon plus globale, les entreprises qui connaissent une période à fort enjeu et qui ont besoin de compétences avancées pourront se tourner vers cette solution qui offre flexibilité et rapidité d’action dans l’atteinte des objectifs fixés.
Le management de transition regroupe l’ensemble des fonctions représentées dans les entreprises, sur des niveaux top et middle management, à savoir membre opérationnel au sein du comité de direction ou du comité exécutif dans la société et les fonctions rattachées à ces organes de gouvernance.
Le directeur général de transition, autrement appelé CEO, Managing Director ou Président, généralement mandataire social, pilote la stratégie de l’entreprise pour gérer sa croissance ou transformer l’organisation dans des situations de retournement ou de restructuration par exemple. Dans les phases de croissance, le DG de transition porte les projets d’acquisition (M&A) en lien avec la stratégie de développement ou de diversification ou d’internationalisation de l’entreprise. Il anime également le comité de direction ou le comité exécutif de l’entreprise souvent constitué avec un directeur administratif et financier, un directeur des ressources humaines, un directeur commercial, un directeur des opérations ou directeur industriel, un directeur des systèmes d’information, etc.
Au niveau finance, le directeur financier de transition ou le DAF de transition, gère l’ensemble des opérations financières de l’entreprise tels que la production comptable, le contrôle de gestion pour structurer le reporting financier et les indicateurs de performance, la trésorerie, les relations avec les banques et les actionnaires concernant les financements ou la dette de l’entreprise. Sur ce périmètre d’expertise, l’entreprise peut engager des managers de transition rattachés au DAF comme le directeur comptable ou chef comptable de transition, directeur ou responsable du contrôle de gestion, directeur de la trésorerie, responsable du recouvrement, …
Concernant les RH, le DRH de transition ou directeur des ressources humaines de transition, souvent rattaché au directeur général de l’entreprise, prend en main ce département pour structurer la politique RH de la société avec des actions opérationnelles portées vers le développement RH (formation, gestion des talents, GPEC), la restructuration avec la réduction d’effectifs au travers d’un plan social ou PSE ou plan de départ volontaire, mettre en place les outils (SIRH) et les indicateurs de masse salariale ou sociaux, gérer la paye, animer les relations sociales avec le comité central d’entreprise (CSE) et négocier la mise en place d’accords pour assurer le développement de l’entreprise.
Les fonctions industrielles dans le management de transition sont très représentées. Le directeur industriel de transition gère les opérations industrielles au travers des sites de production et l’animation des directeurs d’usine qui lui sont souvent rattachés. Ce directeur industriel porte la politique industrielle et les objectifs liés à la performance industrielle de la société au travers des actions de rationalisation, optimisation des processus industriels, le déploiement des méthodologies et outils d’amélioration continue.
Le directeur de site ou directeur d’usine de transition pilote un ou plusieurs sites de production avec le management des équipes locales et son comité de direction d’usine (production, qualité, maintenance, logistique, RH, finance,…). Sa responsabilité est d’améliorer la productivité industrielle du site de production au travers d’indicateurs de performance tels que les non-qualités, le taux de service, rentabilité financière avec parfois la gestion du P&L.
D’autres fonctions industrielles sont utilisées dans le management de transition. Le directeur de production de transition intervient pour gérer les équipes et l’organisation de la production parfois structurées en unité autonome de production (UAP). Le directeur qualité de transition ou directeur QHSE de transition gère la politique qualité du groupe et des sites industriels afin d’appliquer les bonnes méthodes de résolutions de problèmes (ex QRQC), faire baisser l’accidentologie à travers des actions de sécurité, la gestion des équipements individuels de protection (EPI), …
Le directeur maintenance de transition ou responsable maintenance de transition intervient généralement pour améliorer les temps de rotation sur les machines et gérer les pannes via son équipe. Son objectif est de déployer les process et les outils de maintenance préventives (MRO). Dans les phases d’extension de site, ce projet peut être confié à un responsable travaux neufs de transition.
Pour améliorer les flux sur le site industriel, le responsable logistique de transition gère l’approvisionnement matière et la capacité produits pour la production, ainsi que les expéditions.
Le directeur des achats de transition intervient pour structurer le département des achats de l’entreprise avec la gestion des panels fournisseurs et l’objectif de rationnaliser ou réduire les coûts.
Le directeur supply chain de transition ou directeur logistique de transition pilote la stratégie logistique du groupe avec l’amélioration des flux entre les sites, les fournisseurs et les clients, le transport, le stockage avec les process et outils de gestion des stocks (WMS). Il encadre les responsables logistiques sur les sites et s’assurer de la bonne harmonisation des pratiques supply chain via le déploiement des solutions d’amélioration continue.
Dans les situations de transformation, l’entreprise confie cette étape à un directeur de projet de transition ou un directeur de la transformation de transition. Il organise le projet en créant un comité de pilotage représenté par les différentes fonctions de l’entreprise et structure le programme de transformation en plusieurs sous projets. Le directeur de la transformation coordonne l’avancée des projets, l’animation du comité de pilotage, le reporting projet auprès de la direction de l’entreprise et l’accompagnement au changement auprès des équipes.
Le DSI de transition ou directeur des systèmes d’information de transition, aussi appelé CTO de transition, pilote le département informatique de l’entreprise et le budget IT. Il assure le développement informatique des projets, la maintenance des systèmes informatiques, la sécurité IT et la mise sous contrôle de l’informatique de production via des contrats d’infogérance par exemple.
Le directeur commercial de transition anime la politique commerciale de l’entreprise et les équipes de vente. Il fixe les objectifs commerciaux et déploie les bonnes pratiques commerciales associés aux outils tels que le CRM. Le directeur commercial de transition organise son équipe en fonction du contexte de l’entreprise : conquête de nouveaux clients et/ou fidélisation des clients.
Le directeur marketing de transition intervient pour accompagner le développement de l’entreprise à savoir la notoriété de la marque, générer des opportunités commerciales au travers des actions marketing type campagnes, emailing, etc. et l’adaptation de l’offre via la rationalisation de la gamme produits et/ou services.
Pour les groupes français ou internationaux, le directeur fiscal de transition gère dans sa mission de management de transition, la politique fiscale du groupe, optimiser les prix de transfert, assurer le lien avec l’administration fiscale pour assurer la mise en conformité des règles fiscales de l’entreprise.
Le directeur juridique de transition quant à lui, intervient pour piloter opérationnellement les litiges commerciaux avec des clients ou des fournisseurs, assurer la veille juridique pour le compte de la société, mettre sous contrôle la réglementation juridique tels que les contrats commerciaux par exemple. Il gère également les opérations complexes telles que fusions et acquisitions ou des introductions en bourse (IPO) avec la rédaction du document de référence en lien avec le régulateur.
Modèle d’intervention du manager de transition
Le manager de transition intervient au cœur d’une entreprise dans le cadre d’une problématique ponctuelle et délimitée dans le temps. Il n’a pas pour objectif d’intégrer l’entreprise sur le long terme : en général, les missions confiées au manager de transition durent en moyenne de 6 à 9 mois, et peuvent concerner de nombreux domaines d’expertises : la direction industrielle, la direction générale, la direction financière, la direction des ressources humaines, la direction des achats, la direction logistique, la direction des systèmes d’information, la direction de projets, la direction juridique et fiscale, ou encore le commerce et le marketing.
Lorsqu’une entreprise fait appel à un manager de transition, elle lui fixe des objectifs de résultats bien précis en amont : l’intervenant agira alors au sein de l’organisation afin de déployer toutes les actions nécessaires à l’obtention de résultats tangibles.
Evolution du marché du management de transition
D’après le baromètre de France Transition (anciennement connue sous le nom de Fédération Nationale du Management de Transition) depuis 8 ans, le marché du management de transition manager de transition, avec une croissance moyenne de +15% par an.
Il représente à fin 2019 un marché de 440 millions d’euros de chiffre d’affaires. La tension sur le marché des cadres, la pénurie de compétences, la montée en puissance des freelances et la recherche de plus d’agilité dans la gestion de la masse salariale jouent un rôle important dans cette évolution.
Alors que les managers de transition intervenaient essentiellement pour du management relais et pour la gestion de crise, les typologies de missions confiées aux managers relèvent d’opérations jusqu’alors réservées à l’interne.
Plus de 47% des missions concernent des plans de transformation et de « change management », 30% des missions de management relais, 12% des missions sont portées par les enjeux de croissance externe et de développement, suivi de 11% des missions en restructuration et redressement.
En 3 ans, le nombre d’acteurs spécialisés (cabinets et plateformes) est passé de 60 à 90. Ils réalisent 60 à 65% du marché.
L’image des managers de transition est également en très nette amélioration. Une enquête menée par Adequancy en 2020 montre que 89% des dirigeants ont une bonne image voire très bonne du management de transition.
Sur un marché de niche, le management de transition présente de belles perspectives pour l’avenir notamment au vu de la plateformisation du secteur qui tend à démocratiser et faciliter l’accès aux managers de transition.
Recours du management de transition selon les entreprises et secteurs
Intérêts pour les entreprises
Qu’il s’agisse de développer un nouveau produit ou service, de redresser une activité, de mener à bien une transformation organisationnelle ou digitale, les start-up en forte croissance, les ETI et grands groupes ont besoin de compétences pointues, de façon rapide, et sur une période définie pour confier ces enjeux à des professionnels qualifiés et expérimentés.
Pour une parfaite maitrise des coûts et du timing, le management de transition s’inscrit alors comme une solution opérationnelle.
Tout secteur concerné
Le management de transition concerne tous les secteurs d’activité. On note toutefois que, parmi les entreprises qui se tournent vers les managers de transition, l’industrie occupe une place importante. Au premier trimestre 2019 et selon le baromètre de France Transition, 57% des missions étaient réalisées dans le secteur industriel. Suivra ensuite les secteurs des services et de la distribution.
De la start-up qui lève des fonds au grand groupe
Pour prendre la bonne direction dès leur lancement et intégrer des compétences pointues dans leur prise de décisions, les start-up en forte croissance font appel aux managers de transition. Ce type de collaboration leur permet de profiter d’un haut niveau d’expérience, tout en limitant les risques. Le management de transition se positionne ainsi comme un accélérateur de croissance.
Néanmoins, ce sont les grands groupes qui ont été les premiers à avoir eu recours au management de transition. Il y a encore quelques années, ces acteurs recherchaient dans ce type de collaboration des compétences précises : elles avaient besoin de ressources qualifiées, directement opérationnelles pour répondre dans l’urgence à des situations de crise. Le remplacement d’un cadre dirigeant, la fermeture d’un site industriel, ou encore la mise en place d’un plan social étaient alors au cœur des missions des managers de transition.
Les missions de gestion de crise et de restructuration ne représentaient plus que 10 % de l’ensemble des missions en 2017 et cette tendance diminue chaque année. Cela va évoluer avec la crise engendrée par le COVID-19.
Le manager de transition expérimenté accompagne désormais les entreprises sur de nombreux enjeux, souvent liés au développement de leurs performances : Gestion de projets, optimisation des chaines de production, diversification de l’activité, lancement d’un nouveau produit, fusion et/ou acquisition d’une nouvelle société. Pour maximiser leur rentabilité, aller vite tout en capitalisant sur l’expérience d’un expert : le management de transition représente un atout indéniable pour ces entreprises.
Découvrez des exemples de missions de management de transition en cliquant sur ce lien
Types de missions confiées au manager
Déroulé d’une mission
De manière générale, la mission d’un manager de transition se déroule en trois temps.
Pour commencer, le manager doit initier un diagnostic, afin d’analyser l’existant ; étape clef qui lui permettra de réfléchir à tous les axes à développer pour optimiser l’activité de l’entreprise que ce soit au niveau financier, RH, commercial, marketing, logistique, les opérations … Il échange ainsi avec le comité de direction et les directions opérationnelles afin d’identifier les axes de progrès et les actions à mener.
Dans un second temps, le manager de transition s’attèle à la mise en œuvre du plan d’action : en fonction de l’audit préalablement établi, il définit les moyens (financiers, humains, matériels) à déployer, et les délais à tenir afin d’accompagner l’entreprise vers ses objectifs. Il embarque ainsi toute l’organisation pour obtenir les résultats attendus.
Il présentera régulièrement les KPI et indicateurs de performance auprès du comité de direction et le partagera avec l’ensemble des directions. Ce pilotage rapproché est une des clés de succès pour atteindre rapidement les objectifs fixés par l’entreprise.
Enfin, l’intervenant doit assurer un transfert de compétences : puisque l’intervention du manager de transition n’est que temporaire, cette troisième phase permet d’assurer la pérennité d’un service, d’une activité, ou parfois même d’une entreprise toute entière.
Mission type du manager de transition : mener à bien une transformation organisationnelle
Certaines entreprises se retrouvent parfois à un tournant de leur développement. Elles souhaitent s’étendre, embaucher, diversifier une activité (ou même en créer une nouvelle), proposer un nouveau service sur le marché, mais elles ont besoin de comprendre tout ce que cela implique au niveau marketing, logistique, commercial, financier ou RH. Elles feront donc appel à un manager de transition expérimenté, qui a déjà eu l’occasion de piloter des projets similaires durant ses expériences professionnelles. Il s’agit ici d’une mission qui peut fait appel à des qualités organisationnelles développées. Le manager de transition doit être capable de conseiller l’entreprise avec justesse, pour accompagner le déploiement de ses performances.
Mission du manager de transition : remplacer un dirigeant ou « gap management »
Départ précipité d’un dirigeant ou absence prolongée, le management de transition est une solution flexible qui permet de bénéficier rapidement de compétences, de combler ce départ ou cette absence sans impacter la masse salariale. Le manager de transition peut être amené à remplacer un dirigeant sur une période de plusieurs mois. Ici, c’est véritablement ses facultés d’adaptation, d’écoute et de réactivité qui lui permettront de cerner rapidement les enjeux de l’entreprise dans laquelle il intervient, pour prendre les bonnes décisions tout en s’intégrant à l’équipe.
Mission type du manager de transition en Finance : lancer un plan de retournement
Une PME industrielle en retournement a été racheté par un fond d’investissement. L’enjeu est de remobiliser les équipes en place, de remettre à plat le contrôle de gestion et de sécuriser la production de chiffres. La rapidité d’action propre au manager de transition lui permettra de rapidement mettre en place les solutions adaptées : recrutement de nouveaux collaborateurs, mise à niveau du BP et mise en place d’un reporting financier et opérationnel. Son leadership aura également permis de rebooster les équipes et de donner le cap tout en rassurant le nouvel actionnaire.
Compétences et qualités attendues du manager de transition
Les compétences clés du manager de transition
Les managers de transition actionnent le changement, en suivant des objectifs précis, définis en amont. Plus que des compétences managériales, il s’agit d’avoir une grande expérience professionnelle acquise à des postes à responsabilités, tels que Directeur Général, DAF, DRH, DSI, Directeur des Achats, Directeur industriel, Directeur juridique ou encore Directeur commercial.
Il devra ainsi posséder l’ensemble des savoir-faire nécessaires à l’accomplissement de sa mission, à savoir détenir l’expertise technique, justifier d’une expérience similaire ou approchante en termes d’enjeux et, si possible, connaître le secteur d’activité de l’entreprise.
Le manager de transition doit pouvoir justifier du pilotage de plusieurs opérations couronnées de succès.
Les qualités essentielles
Le manager de transition intervient dans les entreprises afin de répondre à une problématique et un temps donné. Il devra donc faire preuve de flexibilité, afin d’intégrer rapidement l’organisation et de superviser une équipe qui se trouve parfois en situation de crise.
L’entreprise attend beaucoup de l’intervention du manager de transition. En ce sens, ce dernier devra présenter une parfaite résistance au stress, et avoir le sens des responsabilités. La réactivité et l’adaptabilité font partie de son tempérament, l’aidant à trouver rapidement les solutions qui collent aux besoins de l’entreprise en vue d’assurer sa pérennité. La culture du résultat lui est indispensable, et le guidera dans ses décisions.
Puisqu’il assure le lien entre l’actionnaire ou la Direction Générale et le personnel, son sens de l’écoute le guidera dans ses missions. Grâce à son leadership et son expérience avérée, le manager de transition saura conseiller et apporter sa vue extérieure aux différentes directions opérationnelles.
Le manager de transition prend en charge des changements importants, qui guideront l’entreprise vers la croissance. Pour faire passer ses idées, le charisme est également essentiel.
Statut du manager de transition : portage salarial ou indépendant ?
Le portage salarial
Le portage salarial est une nouvelle forme d’emploi, qui se situe à mi-chemin entre l’entreprenariat et le salariat. Elle donne au manager de transition la possibilité de développer son activité professionnelle indépendante tout en conservant la couverture sociale d’un salarié classique. C’est en effet là le premier avantage non négligeable qui pousse un grand nombre de manager de transition à opter pour le portage salarial : la possibilité de profiter de la sécurité du salariat et de ses avantages. Ainsi, lors d’une période creuse, avec cette solution, vous aurez droit au chômage. Vous cotisez également pour la retraite, et bénéficiez d’une mutuelle, ainsi que d’une prévoyance.
Avec le portage salarial, vous êtes rémunéré dès le premier mois travaillé. Vous n’avez pas à gérer de partie administrative, comptable, juridique ou sociale liée à votre activité : c’est la société de portage avec laquelle vous travaillez qui prend toutes ces parties en charge. Un gain de temps considérable pour le manager de transition qui peut se consacrer entièrement à ses missions, en toute sérénité.
Par ailleurs, la société de portage représente également une option intéressante pour les managers indépendants qui débutent et qui souhaite bénéficier d’une mise en réseau. En effet, certaines sociétés de portage créent des partenariats avec des sociétés de management de transition, permettant aux managers de transition d’avoir accès à des offres de mission qui correspondent à leurs attentes.
En outre, le portage salarial vous permet également de bénéficier de formations, qui vous aident à renforcer vos compétences et à vous donner les clés pour pérenniser votre activité.
Pour faciliter votre travail, la société de portage salarial met à votre disposition un interlocuteur dédié, qui répond à vos questions : il intervient afin de vous orienter dans votre quotidien de manager indépendant : un accompagnement qui peut s’avérer précieux lorsqu’on débute une activité.
A noter que cette solution comprend des frais de gestion, qui représenteront 5 à 10% du chiffre d’affaires du manager de transition. Les charges sont également plus élevées que les autres statuts indépendants : ainsi, en portage salarial, vous payerez environ 50% de charges, contre 41 à 45% pour un entrepreneur qui opte pour un statut indépendant de type SARL ou SASU.
Quelques sociétés de portage salarial disponibles
| Cadre en mission | https://www.cadresenmission.com |
| Embarq | https://www.embarq.fr |
| Hura portage | https://hura-portage.com |
| Links Consultants | https://www.links-consultants.com |
| Skalis | https://www.skalis-portage.com |
| Prium | https://prium-portage.com |
| ABC portage | https://www.abcportage.fr |
| STA portage | https://www.sta-portage.com |
| AD’missions | https://www.admissions.fr |
| RH solutions | https://www.rh-solutions.com |
| Ventoris | https://www.ventoris.fr |
| Dreamteam portage | https://www.dreamteam-portage.com |
| Web portage | https://www.webportage.com |
| Portageo | https://www.portageo.fr |
| Open Work | https://www.openwork.co |
Le statut indépendant pour le manager de transition
Contrairement aux managers en portage salarial, les managers de transition qui exercent en statut indépendant ne sont rattachés à aucune structure sauf la leur. Pour autant, le statut indépendant ne représente pas un frein pour trouver de nouveaux clients. Le réseau et les solutions disponibles (cabinets ou plateformes de mise en relation) pourront également les aider dans leur recherche de mission.
Comparé au statut de manager de transition en portage salarial, l’avantage principal du statut indépendant est surtout financier. Avec les statuts SASU ou SARL par exemple, les charges s’élèvent à environ 41-45% : c’est moins qu’en portage salarial. De surcroît, vous ne payez pas de frais de gestion, qui s’élèvent à 10% pour chaque mission avec les sociétés de portage.
La SASU est la seule forme juridique qui permet l’affiliation à la sécurité sociale générale.
Si vous optez pour une SARL, vous serez rattaché au régime social des travailleurs indépendants : en ce sens, les charges sociales seront moins élevées, mais en contrepartie, votre protection sociale sera également moins importante.
Rémunérations des managers de transition
Ce qui influence la rémunération du manager de transition
La rémunération d’un manager de transition dépend de nombreux critères, tels que :
- son niveau d’expérience: ici, le nombre de missions réalisées et le type d’entreprise dans lesquelles le manager de transition est intervenu au cours de ses expériences peut avoir un impact sur le niveau de rémunération.
- la durée de la mission: en général, elle s’entend de 6 à 9 mois, mais elle peut également être plus ponctuelle, et demander une intervention sur quelques semaines. Les honoraires journaliers pourront varier en fonction de ce critère ;
- la complexité de la mission: les missions que l’on confie à un manager de transition peuvent être variées : plus les enjeux seront importants pour l’entreprise, et plus la tâche sera complexe, plus la rémunération évoluera à la hausse ;
- la taille de l’entreprise dans laquelle il intervient, sous-entendant les budgets disponibles par les entreprises ;
Aussi, on constate des différences de rémunération entre les typologies de fonctions (Finance, RH, DG, juridique,…) et les secteurs d’activité. Ces deux dimensions seront également à prendre en compte.
Honoraires des managers de transition
Les honoraires journaliers d’un manager de transition peuvent se situer entre 600 et 1200 euros en moyenne par jour. On constate une rémunération annuelle qui varie entre 70 000 et 250 000 euros bruts. De façon générale, la rémunération d’un manager de transition est de 15 à 30 % supérieure à une fonction équivalente en CDI.
Pour savoir à quel niveau de rémunération net le manager pourra prétendre, il est essentiel de déduire ses cotisations sociales, ses frais et ses charges avec le statut indépendant, et ses frais de gestion quand le manager travaille avec une société de portage.
Enfin, des honoraires sont facturés par le cabinet ou la plateforme de management de transition directement à la charge de l’entreprise qui la mandate.
Différences entre cabinet traditionnel et plateforme digitale pour trouver une mission de management de transition
Organisation pour les cabinets et les plateformes digitales
Traditionnellement, les cabinets de management de transition fonctionnent sur le modèle en réseau : les profils sont le plus souvent triés en fonction des secteurs d’activité dans lesquels ils possèdent de l’expérience et sont qualifiés par les équipes en interne.
Lorsqu’une opportunité de mission est disponible, les équipes internes vont contacter directement les managers qu’ils considèrent adaptés à la recherche du client. Ces cabinets ont des sites vitrines avec deux entrées. Une première entrée est réservée aux managers afin qu’ils s’inscrivent dans le référentiel des cabinets néanmoins les profils ne sont pas rendus directement visibles sur le web.
Une autre entrée est prévue pour les clients afin qu’ils partagent leur recherche de managers. Les cabinets bénéficient d’une part de marché importante sur ce secteur, il est par conséquent nécessaire pour les managers de les identifier afin de multiplier leurs chances de trouver une mission de management de transition.
Face à l’opacité de ce marché et depuis 2016, on assiste à la montée en puissance des plateformes digitales sur ce marché. Adequancy a été le premier acteur a développé cet écosystème digital.
Pour trouver un talent qui correspond à leurs attentes en toute autonomie, notamment par les compétences maîtrisées, ou encore par le niveau d’expertise détenu sur certains sujets spécifiques liés par exemple à la finance, au commerce, à la logistique, au marketing ou encore aux ressources humaines, les entreprises peuvent donc se tourner vers les plateformes en lignes.
Ces dernières œuvrent différemment : elles proposent aux entreprises qui recherchent un professionnel de préciser leurs besoins via un moteur de recherche. Les plateformes fonctionnelles comme Adequancy capitalisent sur des algorithmes robustes et la richesse sémantique des mots clés utilisés sur les profils managers pour affiner les sélections et proposer aux décideurs les profils les plus adaptés.
Par exemple, une entreprise recherche un Directeur Financier spécialisé en LBO à Paris avec un budget de 1200€/jour. Elle se connecte alors sur www.adequancy.com/finance/ et va utiliser le moteur de recherche en précisant les compétences souhaitées et la situation géographique. En lançant la recherche, elle analyse alors les profils des managers expérimentés remontés et peut identifier de façon totalement transparente où, quand, comment et à quel prix pourra se dérouler la collaboration.
Grâce aux plateformes digitales de mise en relation, l’entreprise bénéficie d’une vue sur la réalité du marché.
Processus de recrutement
La durée du processus varie selon la maturité de l’entreprise, son processus de prise de décision, le nombre de parties-prenantes impliquées et la réactivité associée. Notre expérience montre toutefois que le management de transition répond généralement à des problématiques urgentes (management relais, crise, transformation…). De ce fait, les processus sont raccourcis par rapport à des recrutements classiques.
Les plateformes digitales contribuent également à réduire le temps du processus grâce à la capacité d’identifier et de sélectionner directement des managers via leurs pages profils. Lors de la réception du besoin client, Adequancy est en mesure d’y répondre immédiatement.
A partir de la prise de brief client, il faut compter a minima un entretien entre l’intermédiaire (Adequancy par exemple) et le manager. Si cela correspond au besoin client, l’intermédiaire va déclencher la rencontre avec le client final (souvent 2 à 3 entretiens avec des membres du comité de direction et potentiellement les fonds – selon les fonctions concernées). En moyenne, nous constatons qu’en 2 semaines maximum, le manager choisi intègre l’organisation.
Comment s’inscrire sur Adequancy ?
La première étape est de sélectionner son domaine d’expertise parmi les 10 communautés disponibles dans l’écosystème Adequancy.
- Management de transition en Direction générale : adequancy.com/dg/
- Management de transition en Finance : adequancy.com/finance/
- Management de transition en Ressources humaines : adequancy.com/rh/
- Management de transition en Direction de projets : adequancy.com/projet/
- Management de transition en Manufacturing : adequancy.com/industrie/
- Management de transition en Achats et logistique : adequancy.com/achat/
- Management de transition en logistique : adequancy.com/logistique/
- Management de transition en Direction Juridique et Fiscale : adequancy.com/juridique/
- Management de transition en Direction Commerciale et Marketing : adequancy.com/commerce
- Management de transition en DSI : adequancy.com/dsi/
Une fois sur la plateforme concernée, le processus d’inscription démarre en cliquant sur « Je suis Manager » puis « Je m’inscris ».
Le processus se veut simple, rapide et efficace. Voici les grandes étapes du parcours d’inscription :
- Vous chargez votre CV en ligne, qui s’intègre automatiquement à la plateforme grâce à la technologie de « parsing CV » : entreprises dans lesquelles vous avez travaillé, durée des expériences professionnelles, compétences acquises… vous retrouvez l’ensemble de vos informations
- Affinez votre proposition de valeur: soyez vendeur et accrocheur dans votre présentation, facilitez la lecture des décideurs. Présentez des faits sur les succès de vos missions.
- Présentez-vous-en quelques lignes : types de mission que vous recherchez, attentes, compétences, qualités.
- Précisez également les outils, les certifications, les logiciels que vous maîtrisez, ainsi que votre niveau d’expertise, afin que l’entreprise sache directement si votre profil lui correspond. Gestion de projet, gestion financière, compétences juridiques, benchmarking, plan de recrutement : soyez exhaustif, et parlez de votre savoir-faire avec justesse.
- Indiquez le montant de vos honoraires journaliers, afin que l’entreprise qui recrute sache directement si votre profil peut oui ou non coller à ses objectifs. Les honoraires comprendront directement les honoraires Adequancy.
- Indiquez votre disponibilité et votre potentielle mobilité
Pour s’inscrire et rejoindre les communautés, cliquez ici
Vous souhaitez entrer en relation avec Adequancy ? [email protected] / +33 1 77 35 78 35
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Définition du management de transition et modèle
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Evolution du marché du management de transition
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Recours au management de transition selon les entreprises et secteurs
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Types de missions confiées au manager
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Compétences et qualités attendues du manager de transition
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Statut du manager de transition : portage salarial ou indépendant ?
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Rémunérations des managers de transition
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Différences entre cabinet traditionnel et plateforme digitale pour trouver une mission
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Définition du management de transition et modèle
Le management de transition est une solution opérationnelle pour les entreprises et leur permet de bénéficier d’une expertise avérée dans la gestion d’opérations stratégiques et complexes. Historiquement utilisé pour la gestion de crise, les managers de transition ont souvent été mobilisés pour gérer l’urgence. Aujourd’hui, les entreprises sont conscientes de l’intérêt du management de transition pour améliorer leur compétitivité, gérer la croissance ou la décroissance, restructurer ou transformer des activités de l’organisation, et ce, en France comme à l’international.
L’intervention du manager de transition est alors nécessaire dans de nombreux cas de figure tels que le remplacement ponctuel d’un directeur opérationnel ou le renfort d’une équipe de direction. Lors d’une situation de crise, par exemple, l’entreprise qui doit rapidement trouver des solutions en faisant appel à un profil très expérimenté pourra se tourner vers le management de transition.
Les entreprises qui développent une nouvelle activité ou un nouveau service au sein de leur structure pourront également confier ponctuellement un service clé de l’organisation pour booster leur performance.
Le manager de transition peut également intervenir afin de développer les compétences internes de l’entreprise, et ainsi renforcer sa performance opérationnelle. L’organisation pourra alors confier cet objectif à un manager de transition en ressources humaines, qui saura parfaitement piloter ce type de projet.
Les entreprises peuvent aussi choisir de se tourner vers le management de transition afin de remplacer temporairement un cadre dirigeant, ce qu’on appelle le management relais.
De façon plus globale, les entreprises qui connaissent une période à fort enjeu et qui ont besoin de compétences avancées pourront se tourner vers cette solution qui offre flexibilité et rapidité d’action dans l’atteinte des objectifs fixés.
Le management de transition regroupe l’ensemble des fonctions représentées dans les entreprises, sur des niveaux top et middle management, à savoir membre opérationnel au sein du comité de direction ou du comité exécutif dans la société et les fonctions rattachées à ces organes de gouvernance.
Le directeur général de transition, autrement appelé CEO, Managing Director ou Président, généralement mandataire social, pilote la stratégie de l’entreprise pour gérer sa croissance ou transformer l’organisation dans des situations de retournement ou de restructuration par exemple. Dans les phases de croissance, le DG de transition porte les projets d’acquisition (M&A) en lien avec la stratégie de développement ou de diversification ou d’internationalisation de l’entreprise. Il anime également le comité de direction ou le comité exécutif de l’entreprise souvent constitué avec un directeur administratif et financier, un directeur des ressources humaines, un directeur commercial, un directeur des opérations ou directeur industriel, un directeur des systèmes d’information, etc.
Au niveau finance, le directeur financier de transition ou le DAF de transition, gère l’ensemble des opérations financières de l’entreprise tels que la production comptable, le contrôle de gestion pour structurer le reporting financier et les indicateurs de performance, la trésorerie, les relations avec les banques et les actionnaires concernant les financements ou la dette de l’entreprise. Sur ce périmètre d’expertise, l’entreprise peut engager des managers de transition rattachés au DAF comme le directeur comptable ou chef comptable de transition, directeur ou responsable du contrôle de gestion, directeur de la trésorerie, responsable du recouvrement, …
Concernant les RH, le DRH de transition ou directeur des ressources humaines de transition, souvent rattaché au directeur général de l’entreprise, prend en main ce département pour structurer la politique RH de la société avec des actions opérationnelles portées vers le développement RH (formation, gestion des talents, GPEC), la restructuration avec la réduction d’effectifs au travers d’un plan social ou PSE ou plan de départ volontaire, mettre en place les outils (SIRH) et les indicateurs de masse salariale ou sociaux, gérer la paye, animer les relations sociales avec le comité central d’entreprise (CSE) et négocier la mise en place d’accords pour assurer le développement de l’entreprise.
Les fonctions industrielles dans le management de transition sont très représentées. Le directeur industriel de transition gère les opérations industrielles au travers des sites de production et l’animation des directeurs d’usine qui lui sont souvent rattachés. Ce directeur industriel porte la politique industrielle et les objectifs liés à la performance industrielle de la société au travers des actions de rationalisation, optimisation des processus industriels, le déploiement des méthodologies et outils d’amélioration continue.
Le directeur de site ou directeur d’usine de transition pilote un ou plusieurs sites de production avec le management des équipes locales et son comité de direction d’usine (production, qualité, maintenance, logistique, RH, finance,…). Sa responsabilité est d’améliorer la productivité industrielle du site de production au travers d’indicateurs de performance tels que les non-qualités, le taux de service, rentabilité financière avec parfois la gestion du P&L.
D’autres fonctions industrielles sont utilisées dans le management de transition. Le directeur de production de transition intervient pour gérer les équipes et l’organisation de la production parfois structurées en unité autonome de production (UAP). Le directeur qualité de transition ou directeur QHSE de transition gère la politique qualité du groupe et des sites industriels afin d’appliquer les bonnes méthodes de résolutions de problèmes (ex QRQC), faire baisser l’accidentologie à travers des actions de sécurité, la gestion des équipements individuels de protection (EPI), …
Le directeur maintenance de transition ou responsable maintenance de transition intervient généralement pour améliorer les temps de rotation sur les machines et gérer les pannes via son équipe. Son objectif est de déployer les process et les outils de maintenance préventives (MRO). Dans les phases d’extension de site, ce projet peut être confié à un responsable travaux neufs de transition.
Pour améliorer les flux sur le site industriel, le responsable logistique de transition gère l’approvisionnement matière et la capacité produits pour la production, ainsi que les expéditions.
Le directeur des achats de transition intervient pour structurer le département des achats de l’entreprise avec la gestion des panels fournisseurs et l’objectif de rationnaliser ou réduire les coûts.
Le directeur supply chain de transition ou directeur logistique de transition pilote la stratégie logistique du groupe avec l’amélioration des flux entre les sites, les fournisseurs et les clients, le transport, le stockage avec les process et outils de gestion des stocks (WMS). Il encadre les responsables logistiques sur les sites et s’assurer de la bonne harmonisation des pratiques supply chain via le déploiement des solutions d’amélioration continue.
Dans les situations de transformation, l’entreprise confie cette étape à un directeur de projet de transition ou un directeur de la transformation de transition. Il organise le projet en créant un comité de pilotage représenté par les différentes fonctions de l’entreprise et structure le programme de transformation en plusieurs sous projets. Le directeur de la transformation coordonne l’avancée des projets, l’animation du comité de pilotage, le reporting projet auprès de la direction de l’entreprise et l’accompagnement au changement auprès des équipes.
Le DSI de transition ou directeur des systèmes d’information de transition, aussi appelé CTO de transition, pilote le département informatique de l’entreprise et le budget IT. Il assure le développement informatique des projets, la maintenance des systèmes informatiques, la sécurité IT et la mise sous contrôle de l’informatique de production via des contrats d’infogérance par exemple.
Le directeur commercial de transition anime la politique commerciale de l’entreprise et les équipes de vente. Il fixe les objectifs commerciaux et déploie les bonnes pratiques commerciales associés aux outils tels que le CRM. Le directeur commercial de transition organise son équipe en fonction du contexte de l’entreprise : conquête de nouveaux clients et/ou fidélisation des clients.
Le directeur marketing de transition intervient pour accompagner le développement de l’entreprise à savoir la notoriété de la marque, générer des opportunités commerciales au travers des actions marketing type campagnes, emailing, etc. et l’adaptation de l’offre via la rationalisation de la gamme produits et/ou services.
Pour les groupes français ou internationaux, le directeur fiscal de transition gère dans sa mission de management de transition, la politique fiscale du groupe, optimiser les prix de transfert, assurer le lien avec l’administration fiscale pour assurer la mise en conformité des règles fiscales de l’entreprise.
Le directeur juridique de transition quant à lui, intervient pour piloter opérationnellement les litiges commerciaux avec des clients ou des fournisseurs, assurer la veille juridique pour le compte de la société, mettre sous contrôle la réglementation juridique tels que les contrats commerciaux par exemple. Il gère également les opérations complexes telles que fusions et acquisitions ou des introductions en bourse (IPO) avec la rédaction du document de référence en lien avec le régulateur.
Modèle d’intervention du manager de transition
Le manager de transition intervient au cœur d’une entreprise dans le cadre d’une problématique ponctuelle et délimitée dans le temps. Il n’a pas pour objectif d’intégrer l’entreprise sur le long terme : en général, les missions confiées au manager de transition durent en moyenne de 6 à 9 mois, et peuvent concerner de nombreux domaines d’expertises : la direction industrielle, la direction générale, la direction financière, la direction des ressources humaines, la direction des achats, la direction logistique, la direction des systèmes d’information, la direction de projets, la direction juridique et fiscale, ou encore le commerce et le marketing.
Lorsqu’une entreprise fait appel à un manager de transition, elle lui fixe des objectifs de résultats bien précis en amont : l’intervenant agira alors au sein de l’organisation afin de déployer toutes les actions nécessaires à l’obtention de résultats tangibles.
Evolution du marché du management de transition
D’après le baromètre de France Transition (anciennement connue sous le nom de Fédération Nationale du Management de Transition) depuis 8 ans, le marché du management de transition manager de transition, avec une croissance moyenne de +15% par an.
Il représente à fin 2019 un marché de 440 millions d’euros de chiffre d’affaires. La tension sur le marché des cadres, la pénurie de compétences, la montée en puissance des freelances et la recherche de plus d’agilité dans la gestion de la masse salariale jouent un rôle important dans cette évolution.
Alors que les managers de transition intervenaient essentiellement pour du management relais et pour la gestion de crise, les typologies de missions confiées aux managers relèvent d’opérations jusqu’alors réservées à l’interne.
Plus de 47% des missions concernent des plans de transformation et de « change management », 30% des missions de management relais, 12% des missions sont portées par les enjeux de croissance externe et de développement, suivi de 11% des missions en restructuration et redressement.
En 3 ans, le nombre d’acteurs spécialisés (cabinets et plateformes) est passé de 60 à 90. Ils réalisent 60 à 65% du marché.
L’image des managers de transition est également en très nette amélioration. Une enquête menée par Adequancy en 2020 montre que 89% des dirigeants ont une bonne image voire très bonne du management de transition.
Sur un marché de niche, le management de transition présente de belles perspectives pour l’avenir notamment au vu de la plateformisation du secteur qui tend à démocratiser et faciliter l’accès aux managers de transition.
Recours du management de transition selon les entreprises et secteurs
Intérêts pour les entreprises
Qu’il s’agisse de développer un nouveau produit ou service, de redresser une activité, de mener à bien une transformation organisationnelle ou digitale, les start-up en forte croissance, les ETI et grands groupes ont besoin de compétences pointues, de façon rapide, et sur une période définie pour confier ces enjeux à des professionnels qualifiés et expérimentés.
Pour une parfaite maitrise des coûts et du timing, le management de transition s’inscrit alors comme une solution opérationnelle.
Tout secteur concerné
Le management de transition concerne tous les secteurs d’activité. On note toutefois que, parmi les entreprises qui se tournent vers les managers de transition, l’industrie occupe une place importante. Au premier trimestre 2019 et selon le baromètre de France Transition, 57% des missions étaient réalisées dans le secteur industriel. Suivra ensuite les secteurs des services et de la distribution.
De la start-up qui lève des fonds au grand groupe
Pour prendre la bonne direction dès leur lancement et intégrer des compétences pointues dans leur prise de décisions, les start-up en forte croissance font appel aux managers de transition. Ce type de collaboration leur permet de profiter d’un haut niveau d’expérience, tout en limitant les risques. Le management de transition se positionne ainsi comme un accélérateur de croissance.
Néanmoins, ce sont les grands groupes qui ont été les premiers à avoir eu recours au management de transition. Il y a encore quelques années, ces acteurs recherchaient dans ce type de collaboration des compétences précises : elles avaient besoin de ressources qualifiées, directement opérationnelles pour répondre dans l’urgence à des situations de crise. Le remplacement d’un cadre dirigeant, la fermeture d’un site industriel, ou encore la mise en place d’un plan social étaient alors au cœur des missions des managers de transition.
Les missions de gestion de crise et de restructuration ne représentaient plus que 10 % de l’ensemble des missions en 2017 et cette tendance diminue chaque année. Cela va évoluer avec la crise engendrée par le COVID-19.
Le manager de transition expérimenté accompagne désormais les entreprises sur de nombreux enjeux, souvent liés au développement de leurs performances : Gestion de projets, optimisation des chaines de production, diversification de l’activité, lancement d’un nouveau produit, fusion et/ou acquisition d’une nouvelle société. Pour maximiser leur rentabilité, aller vite tout en capitalisant sur l’expérience d’un expert : le management de transition représente un atout indéniable pour ces entreprises.
Découvrez des exemples de missions de management de transition en cliquant sur ce lien
Types de missions confiées au manager
Déroulé d’une mission
De manière générale, la mission d’un manager de transition se déroule en trois temps.
Pour commencer, le manager doit initier un diagnostic, afin d’analyser l’existant ; étape clef qui lui permettra de réfléchir à tous les axes à développer pour optimiser l’activité de l’entreprise que ce soit au niveau financier, RH, commercial, marketing, logistique, les opérations … Il échange ainsi avec le comité de direction et les directions opérationnelles afin d’identifier les axes de progrès et les actions à mener.
Dans un second temps, le manager de transition s’attèle à la mise en œuvre du plan d’action : en fonction de l’audit préalablement établi, il définit les moyens (financiers, humains, matériels) à déployer, et les délais à tenir afin d’accompagner l’entreprise vers ses objectifs. Il embarque ainsi toute l’organisation pour obtenir les résultats attendus.
Il présentera régulièrement les KPI et indicateurs de performance auprès du comité de direction et le partagera avec l’ensemble des directions. Ce pilotage rapproché est une des clés de succès pour atteindre rapidement les objectifs fixés par l’entreprise.
Enfin, l’intervenant doit assurer un transfert de compétences : puisque l’intervention du manager de transition n’est que temporaire, cette troisième phase permet d’assurer la pérennité d’un service, d’une activité, ou parfois même d’une entreprise toute entière.
Mission type du manager de transition : mener à bien une transformation organisationnelle
Certaines entreprises se retrouvent parfois à un tournant de leur développement. Elles souhaitent s’étendre, embaucher, diversifier une activité (ou même en créer une nouvelle), proposer un nouveau service sur le marché, mais elles ont besoin de comprendre tout ce que cela implique au niveau marketing, logistique, commercial, financier ou RH. Elles feront donc appel à un manager de transition expérimenté, qui a déjà eu l’occasion de piloter des projets similaires durant ses expériences professionnelles. Il s’agit ici d’une mission qui peut fait appel à des qualités organisationnelles développées. Le manager de transition doit être capable de conseiller l’entreprise avec justesse, pour accompagner le déploiement de ses performances.
Mission du manager de transition : remplacer un dirigeant ou « gap management »
Départ précipité d’un dirigeant ou absence prolongée, le management de transition est une solution flexible qui permet de bénéficier rapidement de compétences, de combler ce départ ou cette absence sans impacter la masse salariale. Le manager de transition peut être amené à remplacer un dirigeant sur une période de plusieurs mois. Ici, c’est véritablement ses facultés d’adaptation, d’écoute et de réactivité qui lui permettront de cerner rapidement les enjeux de l’entreprise dans laquelle il intervient, pour prendre les bonnes décisions tout en s’intégrant à l’équipe.
Mission type du manager de transition en Finance : lancer un plan de retournement
Une PME industrielle en retournement a été racheté par un fond d’investissement. L’enjeu est de remobiliser les équipes en place, de remettre à plat le contrôle de gestion et de sécuriser la production de chiffres. La rapidité d’action propre au manager de transition lui permettra de rapidement mettre en place les solutions adaptées : recrutement de nouveaux collaborateurs, mise à niveau du BP et mise en place d’un reporting financier et opérationnel. Son leadership aura également permis de rebooster les équipes et de donner le cap tout en rassurant le nouvel actionnaire.
Compétences et qualités attendues du manager de transition
Les compétences clés du manager de transition
Les managers de transition actionnent le changement, en suivant des objectifs précis, définis en amont. Plus que des compétences managériales, il s’agit d’avoir une grande expérience professionnelle acquise à des postes à responsabilités, tels que Directeur Général, DAF, DRH, DSI, Directeur des Achats, Directeur industriel, Directeur juridique ou encore Directeur commercial.
Il devra ainsi posséder l’ensemble des savoir-faire nécessaires à l’accomplissement de sa mission, à savoir détenir l’expertise technique, justifier d’une expérience similaire ou approchante en termes d’enjeux et, si possible, connaître le secteur d’activité de l’entreprise.
Le manager de transition doit pouvoir justifier du pilotage de plusieurs opérations couronnées de succès.
Les qualités essentielles
Le manager de transition intervient dans les entreprises afin de répondre à une problématique et un temps donné. Il devra donc faire preuve de flexibilité, afin d’intégrer rapidement l’organisation et de superviser une équipe qui se trouve parfois en situation de crise.
L’entreprise attend beaucoup de l’intervention du manager de transition. En ce sens, ce dernier devra présenter une parfaite résistance au stress, et avoir le sens des responsabilités. La réactivité et l’adaptabilité font partie de son tempérament, l’aidant à trouver rapidement les solutions qui collent aux besoins de l’entreprise en vue d’assurer sa pérennité. La culture du résultat lui est indispensable, et le guidera dans ses décisions.
Puisqu’il assure le lien entre l’actionnaire ou la Direction Générale et le personnel, son sens de l’écoute le guidera dans ses missions. Grâce à son leadership et son expérience avérée, le manager de transition saura conseiller et apporter sa vue extérieure aux différentes directions opérationnelles.
Le manager de transition prend en charge des changements importants, qui guideront l’entreprise vers la croissance. Pour faire passer ses idées, le charisme est également essentiel.
Statut du manager de transition : portage salarial ou indépendant ?
Le portage salarial
Le portage salarial est une nouvelle forme d’emploi, qui se situe à mi-chemin entre l’entreprenariat et le salariat. Elle donne au manager de transition la possibilité de développer son activité professionnelle indépendante tout en conservant la couverture sociale d’un salarié classique. C’est en effet là le premier avantage non négligeable qui pousse un grand nombre de manager de transition à opter pour le portage salarial : la possibilité de profiter de la sécurité du salariat et de ses avantages. Ainsi, lors d’une période creuse, avec cette solution, vous aurez droit au chômage. Vous cotisez également pour la retraite, et bénéficiez d’une mutuelle, ainsi que d’une prévoyance.
Avec le portage salarial, vous êtes rémunéré dès le premier mois travaillé. Vous n’avez pas à gérer de partie administrative, comptable, juridique ou sociale liée à votre activité : c’est la société de portage avec laquelle vous travaillez qui prend toutes ces parties en charge. Un gain de temps considérable pour le manager de transition qui peut se consacrer entièrement à ses missions, en toute sérénité.
Par ailleurs, la société de portage représente également une option intéressante pour les managers indépendants qui débutent et qui souhaite bénéficier d’une mise en réseau. En effet, certaines sociétés de portage créent des partenariats avec des sociétés de management de transition, permettant aux managers de transition d’avoir accès à des offres de mission qui correspondent à leurs attentes.
En outre, le portage salarial vous permet également de bénéficier de formations, qui vous aident à renforcer vos compétences et à vous donner les clés pour pérenniser votre activité.
Pour faciliter votre travail, la société de portage salarial met à votre disposition un interlocuteur dédié, qui répond à vos questions : il intervient afin de vous orienter dans votre quotidien de manager indépendant : un accompagnement qui peut s’avérer précieux lorsqu’on débute une activité.
A noter que cette solution comprend des frais de gestion, qui représenteront 5 à 10% du chiffre d’affaires du manager de transition. Les charges sont également plus élevées que les autres statuts indépendants : ainsi, en portage salarial, vous payerez environ 50% de charges, contre 41 à 45% pour un entrepreneur qui opte pour un statut indépendant de type SARL ou SASU.
Quelques sociétés de portage salarial disponibles
| Cadre en mission | https://www.cadresenmission.com |
| Embarq | https://www.embarq.fr |
| Hura portage | https://hura-portage.com |
| Links Consultants | https://www.links-consultants.com |
| Skalis | https://www.skalis-portage.com |
| Prium | https://prium-portage.com |
| ABC portage | https://www.abcportage.fr |
| STA portage | https://www.sta-portage.com |
| AD’missions | https://www.admissions.fr |
| RH solutions | https://www.rh-solutions.com |
| Ventoris | https://www.ventoris.fr |
| Dreamteam portage | https://www.dreamteam-portage.com |
| Web portage | https://www.webportage.com |
| Portageo | https://www.portageo.fr |
| Open Work | https://www.openwork.co |
Le statut indépendant pour le manager de transition
Contrairement aux managers en portage salarial, les managers de transition qui exercent en statut indépendant ne sont rattachés à aucune structure sauf la leur. Pour autant, le statut indépendant ne représente pas un frein pour trouver de nouveaux clients. Le réseau et les solutions disponibles (cabinets ou plateformes de mise en relation) pourront également les aider dans leur recherche de mission.
Comparé au statut de manager de transition en portage salarial, l’avantage principal du statut indépendant est surtout financier. Avec les statuts SASU ou SARL par exemple, les charges s’élèvent à environ 41-45% : c’est moins qu’en portage salarial. De surcroît, vous ne payez pas de frais de gestion, qui s’élèvent à 10% pour chaque mission avec les sociétés de portage.
La SASU est la seule forme juridique qui permet l’affiliation à la sécurité sociale générale.
Si vous optez pour une SARL, vous serez rattaché au régime social des travailleurs indépendants : en ce sens, les charges sociales seront moins élevées, mais en contrepartie, votre protection sociale sera également moins importante.
Rémunérations des managers de transition
Ce qui influence la rémunération du manager de transition
La rémunération d’un manager de transition dépend de nombreux critères, tels que :
- son niveau d’expérience: ici, le nombre de missions réalisées et le type d’entreprise dans lesquelles le manager de transition est intervenu au cours de ses expériences peut avoir un impact sur le niveau de rémunération.
- la durée de la mission: en général, elle s’entend de 6 à 9 mois, mais elle peut également être plus ponctuelle, et demander une intervention sur quelques semaines. Les honoraires journaliers pourront varier en fonction de ce critère ;
- la complexité de la mission: les missions que l’on confie à un manager de transition peuvent être variées : plus les enjeux seront importants pour l’entreprise, et plus la tâche sera complexe, plus la rémunération évoluera à la hausse ;
- la taille de l’entreprise dans laquelle il intervient, sous-entendant les budgets disponibles par les entreprises ;
Aussi, on constate des différences de rémunération entre les typologies de fonctions (Finance, RH, DG, juridique,…) et les secteurs d’activité. Ces deux dimensions seront également à prendre en compte.
Honoraires des managers de transition
Les honoraires journaliers d’un manager de transition peuvent se situer entre 600 et 1200 euros en moyenne par jour. On constate une rémunération annuelle qui varie entre 70 000 et 250 000 euros bruts. De façon générale, la rémunération d’un manager de transition est de 15 à 30 % supérieure à une fonction équivalente en CDI.
Pour savoir à quel niveau de rémunération net le manager pourra prétendre, il est essentiel de déduire ses cotisations sociales, ses frais et ses charges avec le statut indépendant, et ses frais de gestion quand le manager travaille avec une société de portage.
Enfin, des honoraires sont facturés par le cabinet ou la plateforme de management de transition directement à la charge de l’entreprise qui la mandate.
Différences entre cabinet traditionnel et plateforme digitale pour trouver une mission de management de transition
Organisation pour les cabinets et les plateformes digitales
Traditionnellement, les cabinets de management de transition fonctionnent sur le modèle en réseau : les profils sont le plus souvent triés en fonction des secteurs d’activité dans lesquels ils possèdent de l’expérience et sont qualifiés par les équipes en interne.
Lorsqu’une opportunité de mission est disponible, les équipes internes vont contacter directement les managers qu’ils considèrent adaptés à la recherche du client. Ces cabinets ont des sites vitrines avec deux entrées. Une première entrée est réservée aux managers afin qu’ils s’inscrivent dans le référentiel des cabinets néanmoins les profils ne sont pas rendus directement visibles sur le web.
Une autre entrée est prévue pour les clients afin qu’ils partagent leur recherche de managers. Les cabinets bénéficient d’une part de marché importante sur ce secteur, il est par conséquent nécessaire pour les managers de les identifier afin de multiplier leurs chances de trouver une mission de management de transition.
Face à l’opacité de ce marché et depuis 2016, on assiste à la montée en puissance des plateformes digitales sur ce marché. Adequancy a été le premier acteur a développé cet écosystème digital.
Pour trouver un talent qui correspond à leurs attentes en toute autonomie, notamment par les compétences maîtrisées, ou encore par le niveau d’expertise détenu sur certains sujets spécifiques liés par exemple à la finance, au commerce, à la logistique, au marketing ou encore aux ressources humaines, les entreprises peuvent donc se tourner vers les plateformes en lignes.
Ces dernières œuvrent différemment : elles proposent aux entreprises qui recherchent un professionnel de préciser leurs besoins via un moteur de recherche. Les plateformes fonctionnelles comme Adequancy capitalisent sur des algorithmes robustes et la richesse sémantique des mots clés utilisés sur les profils managers pour affiner les sélections et proposer aux décideurs les profils les plus adaptés.
Par exemple, une entreprise recherche un Directeur Financier spécialisé en LBO à Paris avec un budget de 1200€/jour. Elle se connecte alors sur www.adequancy.com/finance/ et va utiliser le moteur de recherche en précisant les compétences souhaitées et la situation géographique. En lançant la recherche, elle analyse alors les profils des managers expérimentés remontés et peut identifier de façon totalement transparente où, quand, comment et à quel prix pourra se dérouler la collaboration.
Grâce aux plateformes digitales de mise en relation, l’entreprise bénéficie d’une vue sur la réalité du marché.
Processus de recrutement
La durée du processus varie selon la maturité de l’entreprise, son processus de prise de décision, le nombre de parties-prenantes impliquées et la réactivité associée. Notre expérience montre toutefois que le management de transition répond généralement à des problématiques urgentes (management relais, crise, transformation…). De ce fait, les processus sont raccourcis par rapport à des recrutements classiques.
Les plateformes digitales contribuent également à réduire le temps du processus grâce à la capacité d’identifier et de sélectionner directement des managers via leurs pages profils. Lors de la réception du besoin client, Adequancy est en mesure d’y répondre immédiatement.
A partir de la prise de brief client, il faut compter a minima un entretien entre l’intermédiaire (Adequancy par exemple) et le manager. Si cela correspond au besoin client, l’intermédiaire va déclencher la rencontre avec le client final (souvent 2 à 3 entretiens avec des membres du comité de direction et potentiellement les fonds – selon les fonctions concernées). En moyenne, nous constatons qu’en 2 semaines maximum, le manager choisi intègre l’organisation.
Comment s’inscrire sur Adequancy ?
La première étape est de sélectionner son domaine d’expertise parmi les 10 communautés disponibles dans l’écosystème Adequancy.
- Management de transition en Direction générale : adequancy.com/dg/
- Management de transition en Finance : adequancy.com/finance/
- Management de transition en Ressources humaines : adequancy.com/rh/
- Management de transition en Direction de projets : adequancy.com/projet/
- Management de transition en Manufacturing : adequancy.com/industrie/
- Management de transition en Achats et logistique : adequancy.com/achat/
- Management de transition en logistique : adequancy.com/logistique/
- Management de transition en Direction Juridique et Fiscale : adequancy.com/juridique/
- Management de transition en Direction Commerciale et Marketing : adequancy.com/commerce
- Management de transition en DSI : adequancy.com/dsi/
Une fois sur la plateforme concernée, le processus d’inscription démarre en cliquant sur « Je suis Manager » puis « Je m’inscris ».
Le processus se veut simple, rapide et efficace. Voici les grandes étapes du parcours d’inscription :
- Vous chargez votre CV en ligne, qui s’intègre automatiquement à la plateforme grâce à la technologie de « parsing CV » : entreprises dans lesquelles vous avez travaillé, durée des expériences professionnelles, compétences acquises… vous retrouvez l’ensemble de vos informations
- Affinez votre proposition de valeur: soyez vendeur et accrocheur dans votre présentation, facilitez la lecture des décideurs. Présentez des faits sur les succès de vos missions.
- Présentez-vous-en quelques lignes : types de mission que vous recherchez, attentes, compétences, qualités.
- Précisez également les outils, les certifications, les logiciels que vous maîtrisez, ainsi que votre niveau d’expertise, afin que l’entreprise sache directement si votre profil lui correspond. Gestion de projet, gestion financière, compétences juridiques, benchmarking, plan de recrutement : soyez exhaustif, et parlez de votre savoir-faire avec justesse.
- Indiquez le montant de vos honoraires journaliers, afin que l’entreprise qui recrute sache directement si votre profil peut oui ou non coller à ses objectifs. Les honoraires comprendront directement les honoraires Adequancy.
- Indiquez votre disponibilité et votre potentielle mobilité
Pour s’inscrire et rejoindre les communautés, cliquez ici
Vous souhaitez entrer en relation avec Adequancy ? [email protected] / +33 1 77 35 78 35
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Adequancy vous accompagne dans la mise en avant de votre expertise auprès de ses différents partenaires.
