Manager de transition : acteur de la transformation des entreprises

Publié le

21 juillet 2020

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Manager de transition : acteur de la transformation des entreprises

Dans un environnement en constante évolution et des attentes clients toujours plus fortes, les entreprises sont confrontées à des défis complexes.

Pour les adresser, les sociétés doivent faire preuve d’une adaptabilité à toute épreuve et ne pas avoir peur du changement, dès lors que celui-ci s’avère nécessaire.

Qu’il s’agisse d’optimiser leur productivité et/ou leurs performances, de faire face aux nouveaux enjeux sociétaux et environnementaux, de maintenir leur compétitivité ou encore d’attirer et de retenir les talents, les organisations doivent régulièrement se remettre en question. Il leur faut parfois enclencher un processus de transformation pour faire émerger des modèles encore plus responsables, digitaux, agiles et humains. 

Quand envisager une opération de transformation ?

Véritable entité mouvante, une entreprise connaît différentes phases de mutation au cours de son existence. A titre d’exemple, une période de croissance pourra être synonyme de fusion-acquisition tandis qu’une période de déclin pourra être à l’origine d’une restructuration.

Face à de tel défis, l’entreprise a besoin de se transformer, c’est à dire de réviser plus ou moins profondément sa structure afin d’assurer sa pérennité, sa compétitivité ou sa survie. Du mode de management à la structure organisationnelle, une opération de transformation peut être déclenchée à un ou plusieurs niveaux de l’entreprise en fonction des objectifs que cette dernière cherche à atteindre.

Opération de transformation : quels objectifs ?

  • Transformation organisationnelle : insuffler une nouvelle dynamique au sein de l’organisation 

La transformation organisationnelle consiste à réviser la structure et les modes de fonctionnement de l’entreprise autour du facteur humain pour atteindre de nouveaux objectifs de performance. Cette transformation va permettre de créer de nouvelles synergies, d’identifier les compétences à acquérir ou celles à développer en interne. Le changement organisationnel ne peut se faire sans l’implication et l’engagement des collaborateurs, véritables piliers de l’entreprise.

Ainsi, il faudra mener une véritable démarche d’accompagnement des collaborateurs. Par exemple, il sera question d’agir fortement sur la communication à chaque étape de la réorganisation, mais aussi de créer des ateliers permettant d’obtenir des informations et avis terrains. L’idée est de bâtir ensemble une organisation à l’image de la culture et des objectifs de l’entreprise.

  • Transformation managériale : renforcer la confiance et l’engagement des collaborateurs 

L’image du manager régnant en maître absolu sur son entreprise a largement perdu en popularité. Aujourd’hui, le rôle du dirigeant est davantage celui du leader qui inspire et fédère ses collaborateurs avec une autorité modérée et une bienveillance certaine. Désormais, de plus en plus d’entreprises s’orientent vers un management participatif, qui favorise la confiance, l’autonomie et la responsabilisation des salariés.

L’un des principaux enjeux de la transformation managériale consiste à attirer et retenir les talents. En parallèle, les équipes managériales devront être formées pour qu’elles gagnent en compétences (hard et softskills). La crise covid-19 a notamment révélé de nombreuses défaillances dans les styles de management : le management à distance n’ayant pas les mêmes codes que celui en présentiel. Aujourd’hui peu importe le format et la distance, les managers doivent pouvoir embarquer les équipes, les faire monter en compétences et leur faire gagner en confiance.

  • Transformation culturelle : redéfinir l’ADN de l’entreprise

 La culture d’entreprise est l’ensemble des modes de pensée, des valeurs, et des habitudes propres à une organisation. Elle est en quelque sorte la marque de fabrique d’une entreprise, ce qui la distingue de ses concurrents. Lorsque la culture d’entreprise n’est plus en phase avec le message que l’organisation veut véhiculer, ou lorsque les collaborateurs ne parviennent pas à se l’approprier, une révision s’impose. La transformation culturelle consiste à faire évoluer chacun de ces composants afin de changer les mentalités individuelles et collectives et de donner une nouvelle orientation à l’entreprise. 

  • Transformation digitale : tourner l’entreprise vers l’avenir 

La crise sanitaire a accéléré la transformation digitale des entreprises. L’intégration et la maîtrise de nouveaux outils permettent d’atteindre différents objectifs : s’adapter aux nouvelles attentes des partenaires et des clients, élargir les offres de service, exploiter les datas pour anticiper les tendances du marché et devancer la concurrence…

La transformation digitale permet également de développer le travail à distance (largement plébiscité en ces temps de crise) et le partage des données. Cette évolution s’avère indispensable pour projeter l’entreprise vers l’avenir.

  • Transformation du business model : se réinventer pour rester dans la course 

L’évolution permanente du marché contraint les entreprises à repenser régulièrement leur business model. L’obsolescence d’un business model peut avoir plusieurs causes : une évolution rapide du marché, le changement des besoins et des attentes des consommateurs, la présence d’une concurrence toujours plus rude… La transformation du business model s’impose donc parfois comme incontournable pour assurer la survie de l’entreprise.

Transformation d’entreprise : pourquoi faire appel à un manager de transition ?

La transformation d’entreprise est une opération stratégique et parfois complexe. Elle nécessite la mobilisation de nombreuses compétences techniques et relationnelles, ainsi qu’un sens aigu de l’organisation. Pour les chefs d’entreprise, le défi est de taille car la réussite d’une opération de transformation dépend grandement des décisions qu’ils vont prendre, des comportements qu’ils vont adopter et des stratégies qu’ils vont mettre en œuvre.

Pour mener à bien cette mission aussi complexe que délicate, de nombreuses entreprises font appel à un manager de transition. Expert surdimensionné, ayant à son actif de longues années d’expérience en management et gestion de crise, ce cadre indépendant dispose du savoir-faire nécessaire à la gestion d’un changement stratégique majeur au sein d’une entreprise. Immédiatement opérationnel, cet acteur du changement est à même de prendre les rênes opérationnelles de l’entreprise le temps de sa mission. N’ayant ni passé ni avenir au sein de l’organisation, le manager de transition porte un regard objectif sur l’organisation et élabore des stratégies orientées efficacité et résultats.

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