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Consultant et manager de transition : quelles différences

Votre entreprise s’apprête à franchir un cap ? Vous souhaitez bénéficier des conseils avisés d’un expert pour vous permettre de gérer une période de crise, améliorer vos performances ou mener à bien votre projet de fusion-acquisition ? Mais alors vers qui se tourner : consultant ou manager de transition

Comment faire le bon choix ? Quelles sont les principales différences entre ces deux experts en management ?

Manager de transition et consultant : des acteurs extérieurs

Tout au long de son existence, une entreprise traverse différentes phases et rencontre des problématiques plus ou moins complexes auxquelles elle va devoir faire face. Généralement, l’organisation puise en interne, les ressources humaines et matérielles dont elle a besoin pour résoudre ces problématiques, mais parfois, il lui faut faire appel à un intervenant extérieur.

Elle peut alors décider de mandater un consultant, ou de faire appel à un manager de transition. Bien que ne partageant pas tout à fait les mêmes fonctions, ces deux experts sont à même de poser un regard objectif sur l’entreprise, et d’en repérer rapidement les points forts et les points faibles. Tous deux vont proposer des solutions concrètes, tenant compte des moyens humains, techniques et financiers que l’entreprise est capable de mobiliser, mais aussi et surtout, des objectifs que cette dernière cherche à atteindre.

Manager de transition et consultant : deux experts, deux modes d’intervention

Si le manager de transition et le consultant sont tous deux vecteurs de changement, ils ne partagent pas pour autant le même mode d’action.

  • Préconisations versus action 

La différence fondamentale entre le manager de transition et le consultant, réside dans le mode d’action de ces deux professionnels. Là où le consultant établit une liste de préconisations que l’équipe dirigeante devra se charger de mettre en oeuvre, le manager de transition assure, quant à lui, l’ensemble du processus allant de l’analyse des problématiques de l’entreprise, à la mise en place et l’implémentation d’une stratégie efficiente et sur mesure.

Expert surdimensionné, le manager de transition prend les rênes opérationnelles de l’entreprise tout au long de sa mission. Selon un rapport publié par la FNMT en 2019, 57% des missions de management de transition concernent la conduite de changement et la gestion de projet. Preuve que ces experts de haut vol sont perçus comme de véritables agents de transformation par les dirigeants.

En d’autres termes, le consultant est un analyste, avec une approche plus théorique, tandis que le manager de transition est un homme d’actions, qui agit sur le terrain. Ce qui l’intéresse avant tout, c’est d’atteindre les objectifs fixés en amont, et d’obtenir, voire de dépasser, les résultats escomptés.

  • Missions exclusives ou cumulées ?

Le manager de transition intervient généralement dans le cadre de transformations d’envergure ou d’urgences managériales : restructuration d’entreprise, remplacement d’un cadre absent, gestion de crise… Pour mener à bien la tâche qui lui est confiée, le manager de transition travaille généralement à temps plein pour l’entreprise qui le mandate mais il peut aussi travailler en temps partiel en fonction des moyens et des objectifs de l’entreprise. 

Cette “main d’œuvre agile” est l’opportunité pour l’entreprise d’ajuster finement ses besoins en compétences à son organisation et ses besoins. Le consultant peut également cumuler plusieurs contrats sur une même période selon le mode d’intervention défini avec le client.

  • Hard skills, soft skills et expérience en management

Compte-tenu des différents rôles qu’occupent le manager de transition et le consultant, ces deux professionnels ne partagent pas les mêmes compétences techniques et humaines.

Appelé à diriger une équipe, le manager de transition se distingue par un leadership marqué, des compétences relationnelles avérées, et une capacité notoire à fédérer ses collaborateurs et favoriser leur engagement.

Expert surdimensionné, agile et réactif, le manager de transition présente de nombreux avantages et est opérationnel immédiatement. Il s’intègre rapidement dans l’entreprise, s’adapte à son environnement, adopte sa culture, crée des interactions avec ses équipes temporaires…

Pour mener à bien ses missions qui demandent de mobiliser rapidement des compétences élevées dans le domaine du management, le manager de transition a à son actif de nombreuses années d’expérience dans le domaine du management grâce auxquelles il a acquis quelques précieux réflexes, aiguisé son savoir-faire et développé ses compétences.

Quant au consultant, il agit plutôt comme un observateur extérieur. S’il est censé proposer des solutions concrètes et innovantes pour résoudre les problèmes rencontrées par l’entreprise, il n’est pas appelé à mettre en œuvre le plan d’actions qu’il aura imaginé.

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