Davantage en relation avec la direction générale que les collaborateurs, le manager intermédiaire possède un degré d’information plus élevé que les membres de son équipe. En cas de difficultés, à l’image de l’abandon d’un projet ou de la suppression totale d’une activité, il est fort probable que l’équipe réclame de la transparence auprès de leur manager direct.

La transparence totale n’est pas forcément une stratégie à adopter de manière systématique. Par exemple, si l’abandon d’un projet n’est qu’au stade de la rumeur, le manager a tout intérêt à attendre une décision officielle avant d’apporter des informations fiables aux membres de son équipe.

À l’inverse, ne jamais divulguer d’informations stratégiques aux collaborateurs risque de générer de la frustration, voire de la colère chez ces derniers, ainsi qu’une baisse de leur engagement. Faire preuve d’intelligence émotionnelle est donc indispensable pour identifier le timing opportun pour communiquer auprès de son équipe.

Aussi, si le manager doit montrer l’exemple, son rôle ne consiste pas à être parfait en toutes circonstances. Lorsqu’il commet des erreurs, la meilleure approche est de les reconnaître et d’être capable de présenter ses excuses auprès des membres de son équipe.

L’idée est de rassembler chaque membre de votre équipe pour échanger sur des sujets en lien avec les activités de l’entreprise (état des lieux des objectifs, avancée de chaque collaborateur sur les projets en cours, problématiques rencontrées et solutions à apporter…). Ces réunions, qui peuvent se tenir chaque semaine, offrent à chacun une vision globale des activités.